이것은 놀이터 사이트 자원에 대한 신입 사원의 사고 방식의 핵심을 형성하는 개념입니다. "사람들은 가치의 원천"이라는 아이디어에 초점을 맞추면서, 아이디어는 가치 창출을 지속적으로 극대화하기 위해 두 당사자가 개인과 회사 간의 관계로 이행 해야하는 약속을 고려하는 것입니다.
신입 사원은 항상 자율성을 찾아서 "어떻게하고 싶습니까?", "기회를 창조하고 기회로 자신을 바꾸십시오"라고 스스로에게 자신의 생각을 묻습니다. 누군가가 당신에게 말하기 때문이 아니라, 우리는 그것을 받아들이고 우리가하고 싶은 일을 선택할 수있는 능력을 원합니다.
우리는 다양한 강점을 가진 개인이 모집 형태 팀에 모여서 집단적으로 도전을 극복하고 개인이 달성 할 수없는 큰 가치를 사회에 계속 제공하도록 요청합니다.
우리는 지금까지 세상이 어떻게 이런 식으로되었는지의 연속성을 원합니다. 따라서 미래는 이런 식으로 될 것이며, 언제 알지 못하는 환경의 변화에 직면 할 때, 우리는 불연속 변화에 대응할 수 있기를 원합니다. 즉, "진화 할 수 있습니다".
신입 사원은 다양한 백본을 가진 다양한 사람들을 하나로 묶습니다. 사람들이 소유 한 능력을 완전히 활용할 수 있도록 회사가 제공 한 세 가지 약속을 확립했습니다.
개별 강점을 사용하기 위해, 우리는 더 많은 일을 할 수있는 일을 늘리고 일상 업무를 넘어 새로운 일자리에 자율적으로 도전 할 수있는 기회를 확장 할 수있는 기술을 개발할 것입니다.
다양성을 받아들이려면보다 유연하고 자율적으로 쉽게 선택할 수있는 새로운 작업 방식을 홍보하는 것을 목표로합니다.
우리는 우리가 기대하는 역할과 결과에 올바르게 보상 할 수있는 시스템을 홍보 할 것입니다.
"미션 등급 시스템"은 연령, 고용, 경험 또는 성별에 관계없이 직무에 할당 된 의무에 따라 학년 (등급)이 결정되는 인력 시스템입니다.
6 개월마다 개인의 능력을 바탕으로, 우리는 기대하는 결과와 추가 성장을 위해 우리에게 남겨두고 싶은 것에 대한 기대치를 설정하고 직무 가치를 설정했습니다. 성적은 책임이있는 의무의 가치 (예상 결과)에 의해 결정되므로 고가의 의무를 담당하는 개인에게는 연도 나 경험에 관계없이 높은 선교 학년이 제공되며 관리뿐만 아니라 전문가 라인을 포함하여 다양한 경력 경로 중에서 선택할 수 있습니다.
우리는 놀이터 사이트 자원 관리 정책과이를 지원하는 메커니즘에 명시된 개인/팀 진화주기를 소개 할 것입니다.
우리는 각 개인의 개성을 활용하고 목표와 목표를 연결하는 "Will-Can-Must 시트"를 운영하고 1 년에 한 번 운영합니다. Will-Can-Must 시트는 사람이 달성하고자하는 항목, 그들이 활용하고자하는 강점, 극복하고자하는 도전 (CAN) 및 업무 목표와 능력 개발로 이어지는 임무 (필수)로 구성된 목표 관리 시트입니다.
이것은 채용에서 더 높은 가치를 달성하기위한 보편적 기능을 정의합니다. 개인의 특성과 중간적 인 경력 관점을 바탕으로, 이는 회원과 상사가 작업 할 시간 축에서 어떤 기술을 개발할 것인지 논의 할 때 공통 언어로 사용됩니다.
구조를보고 조감도에서 볼 수 있습니다
문제가 실제로 해결되어야하는 것에 대한 사실 기반
여러 각도에서 체계적으로 생각
분석적으로 문제를 식별하는 능력
현재 상황을 정량적으로 분석하고 문제의 원인을 식별하는 능력
근육의 좋은 가설을 만드는 능력
사물의 본질에 대한 통찰력과 사물의 마음을 파악할 수있는 힘
프로세스 생성 능력
작업을 수행하는 경로를 설정하고 목표로 이어지는 프로세스를 설계하는 기능
비전 생성 능력
자신의 아이디어를 명확하게 제시하고 논리적으로 설명하는 능력
사람들을 이해하고 지휘하는 능력
사람들의 에너지를 높이고 사람들을 목표로하는 방향으로 끌어들이는 힘
놀라운 소유권
높은 소유권과 강력한 의지를 가진 사물에 대한 평가 평가
생각하고 통과하려는 노력
반쯤 포기하지 마십시오,
끝까지 일을 생각하고 달성하는 것을 목표로합니다
계속해서 널리 배우는 것을 목표로
환경이 변함에 따라 진화하려는 목표, 현재 상황에 대한 만족없이 계속 배우고 있습니다
팀으로서 협력을 추구하려는 목표
주변 사람들로부터 신뢰를 얻고, 조직의 중심력을 높이고, 조직으로 높은 결과를 얻으려고
이것은 조직 전체가 직접 상사뿐만 아니라 다른 조직 리더와도 각 개인의 개발 정책을 고려할 곳입니다. 우리는 중간에서 장기적인 관점으로 개별 인재 개발 문제를 논의하고 조직 전체의 약속, 최적 배치 및 미션 설정을 고려할 것입니다.
채용은 개인의 강점과 강점을 사용하는 놀이터 사이트 자원을 개발하고 서로의 개별 특성을 인식하고 활용하는 팀으로 조직을 구성하는 것을 목표로합니다. 이를 달성하기 위해 각 직원은 자율적으로 자신과 다른 사람을 이해해야합니다.
우리는 회사에 가입 할 때 각 수업에 대해 광범위한 교육을 제공하고, 직무 및 역할을 변경하며, 자기 개선을위한 자체 선택 교육을 제공합니다. 특히, RBC (Recruit Business College) 온라인은 직무 유형이나 역할에 관계없이 모든 직원의 개별 자율성을 지원하는 방법으로 시간이나 장소 제약 조건에 국한되지 않는 온라인 학습 기회를 제공합니다.
Yomoyama ・ 1on1
상사와의 정기적 인 일대일 외에도, 신입 사원은 "Yomoyama"문화를 가지고 있으며, 여기서 부담없이 채팅 할 수 있습니다. 다른 사람들과 상호 작용하여 아직 말을 올바르게 말할 수 없더라도 새로운 발견으로 이어지고 소중히 여기고 싶은 호기심과 열정을 깨닫도록 격려 할 수 있습니다.
커리어 웹
직원들이 온라인으로 모든 비즈니스를 업로드하여 모든 비즈니스를 자유롭게 신청하고 양도 할 수있는 시스템이 도입되었습니다. 신청자와 개별 비즈니스 관리자는 인터뷰를 실시하며 양 당사자가 동의하면 양도가 완료됩니다.
일반적으로
신병은 그 사람의 적성과 경력을 고려하여 여러 의무를 수행 할 수 있습니다. 여러 비즈니스 영역과 직업에 대한 책임이 동시에, 광범위한 경험을 개발할 수있는 기회입니다.
사이드 직업/파트 타임 직업
신입 사업은 자신의 사업을 시작한 사람들을위한 파트 타임 또는 이중 작업을 허용합니다*. 이를 통해 각 직원은 회사 외부의 기회를 활용하여 배울 수 있으며 동시에 회사는 새로운 가치를 창출 할 수있는 기회로 간주됩니다.
*회사가 업무 규칙에 따라 (예 : 경쟁 없음) 이용 가능하므로 회사에 가입 한 후 신청하고 승인을 받아야합니다.
캐리어 선언
이것은 조직에 경력 요구를 표현할 수있는 시스템입니다. 인터뷰를 통해 자신의 미래의 비전, 획득하고자하는 경험 및 강화하고자하는 능력을 정리하고 미래의 경력 개발에 대한 이해를 심화시킬 수 있습니다.
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포럼
포럼은 일상적인 작업에서 태어난 "혁신적인 작업 지식"이 공유되는 회사 전체의 행사입니다. Topgun (고객 연락처), 엔진 (기술), 성장 (제품 개발 및 개선) 및 Guardian (Management Foundation)의 4 개 부서에서 총 30 ~ 40 개의 프로젝트가 선택됩니다. 지식은 스토리 기반 프레젠테이션에서 공유됩니다.
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킥오프
Recruit는 창립 이후 관리 정보의 투명성을 평가했습니다. 6 개월마다 한 번씩 킥오프는 상징입니다.
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호기심을 가치 창출과 연결하는 장소의 진화를 향해서, 우리는 가능한 한 다양한 활동과 관련된 많은 데이터를 게시 할 것입니다.
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