인적 자원 시대에 내부 및 외부에서 선택된 메이저 놀이터 목록의 특성은 크게 유동적 이는가?

인적 자원 부족 및 인적 자원 흐름의 시대에, 우리는 어떻게 일하는 사람들에 의해 어떻게 선택 될 수 있으며, 어떻게 높은 직원 참여를 유지할 수 있습니까?
다양한 설문 조사 데이터를 통해 UNIPOS, Toyo Seikan Group Holdings, Ajinomoto 및 Recruit Co., Ltd.

1 "설문 조사 데이터에서 볼 수있는 인적 자원의 변화"

변화하는 비즈니스 환경 외에도 메이저 놀이터 목록는 이제 "전례없는 인적 자원 부족"과 "근로자들 사이의 가치 다각화"에 동시에 대응해야하며, 이전과 마찬가지로 메이저 놀이터 목록와 근로자 간의 관계를 유지하기가 어려워지고 있습니다. 먼저, HR Cross Research Promotion Department, Inc.의 관리자이자 연구원 인 Tsuda Iku는 다양한 데이터를 기반 으로이 상황을 설명했습니다.

직업 변화 시장의 변화

Tsuda :2010 년부터 2019 년까지 10 년 동안 데이터를 살펴보면 일본의 경제 성장 (1.1%)은 노동 생산성 증가 (0.3%)와 노동 참가자 비율의 성장 (0.8%)으로 뒷받침됩니다. 이것은 노동 참여율의 비율이 다른 선진국보다 훨씬 높다는 것을 보여준다.
그러나 인원 부족이 표준이되었습니다. 일본 은행의 비즈니스 상황 지수와 고용 직원 판단 지수 (일본 은행의 국가 단기 경제 관찰 조사)를 비교 한 결과 2013 년경 인원 부족이 계속 증가하고 있음을 보여줍니다 (2).

반면에, 우리가 일자리를 바꾸려는 사람들을 살펴보면, Covid-19 Pandemic으로 인해 감소하고있는 일자리의 수는 2020 년에 가장 낮은 수준으로 회복되었습니다. 현재 CovID-19 Pandemic (※ 3) 이전에 일자리 개구부 수는 수준의 약 2 배로 증가했습니다.

근무자의 가치 변경

다음으로, 우리는 두 데이터를 기반으로하는 사람들의 가치 변화에 대해 이야기 할 것입니다. 첫 번째 데이터는 젊은 직원에 대한 설문 조사입니다.

문제에 대한 기업 인식의 변화

기업은 직업 변경 시장의 변화 속에서 무엇을 생각하고 있습니까? 메이저 놀이터 목록가 시장이 변화함에 따라 HR 시스템 및 고용 관행을 변경할 수 있습니까?

설문 조사로서, 메이저 놀이터 목록의 약 60%가 메이저 놀이터 목록의 인사 시스템과 고용 관행을 바꿔야 할 필요가 있다고 생각했지만 메이저 놀이터 목록의 40%만이 실제로 시스템 개혁에 적극적이며 나머지 60%는 완고한 상태에 있습니다. 반면에 시스템을 적극적으로 개혁 한 메이저 놀이터 목록는 노동 생산성과 참여를 증가 시켰습니다.

인적 자원 이동성 시대에 사람들이 더 이상 메이저 놀이터 목록를 위해 일하는 것이 일반적이지 않은 경우, 근로자가 선택한 메이저 놀이터 목록가 되려면 지금까지 시스템, 시스템 및 고용 관행을 업데이트해야합니다.

2.

이러한 도전을 해결하고 근로자가 선택한 메이저 놀이터 목록가 되려면 어떤 종류의 체계적인 개혁과 인식 변화가 필요합니까? 우리는 키워드로 "Open to Open"이라는 개념을 소개하고자합니다.

제도적 개혁과 인식 개혁에 필요한 "개방형"개념

Tsuda :이전 설문 조사 결과 (※ 7)에 대한 자세한 분석에 따르면 개혁에 적극적으로 참여하는 메이저 놀이터 목록의 노력에 특정 추세가 있음이 밝혀졌습니다. 이는 이전에 내성적 인 직원 시스템과 고용 관행을 광범위하게 공개했으며 근로자가 자신의 잠재력과 잠재력을 발휘할 수있는 시스템을 만들었 음을 의미합니다.

우리는이 방향을 내부 및 외부 근로자 모두가 직원을 선택할 수있는 사고 방식으로 제안하고 싶습니다.

‘Open to Open "도 참여 개선에도 효과적입니다

"개방형"개념이 필요한 이유는 무엇입니까? 근로자가 선택한 주요 지표 중 하나 인 직원 참여에 대한 연구 및 분석은 또한 "폐쇄 된 개방"이라는 아이디어가 중요하다는 것을 밝혀 냈습니다.

Mizuno :일부 데이터가 유용합니다. 이것은 직장과 작업에 대한 열정의 정도를 보여주는 직원 참여 설문 조사입니다.

1. "독립적으로 생각하는 것"을 홍보하려면
2. Internetworks 및 외부 상호 작용이 활성화되었습니다
3. 당신은 일반적인 작업의 확장이 아닌 "새로운 시도"를 할 수 있습니다
4. 사람들이 "대화"를 통해 함께 배울 수있는 직장이 되려면

이것들을 살펴보면, 우리는 "폐쇄"아이디어가 직원 참여에 영향을 미친다는 것을 알 수 있습니다.

직원 참여 개선의 열쇠는 메이저 놀이터 목록 기준이 아닌 개별적으로 참여 지표를 보는 것입니다. 또한 메이저 놀이터 목록 나 조직의 부하 직원으로서 "satise"를 목표로하는 대신 "새로운 기회를 제공하고"개인과 상호 작용하는 것이 중요하다고 말할 수 있습니다.

또한 개인들 사이에서 수행 된 경력 자율성에 대한 설문 조사에 따르면 "내부 및 외부 네트워크"또는 "대화"가있을 때 직원들은 "경력 자율성을 인식"(※ 8)이된다는 것을 발견했습니다. 다시 말해, 참여 개선과 관련된 "폐쇄"라는 아이디어는 "경력 자율적 지원"에 영향을 미칩니다.

채용 능력을 높이려면 외부 노동 시장과의 연결이 필요합니다

외부에서 선택된 "폐쇄"의 특정 예, 즉 채용 능력을 높이기 위해 "외부 노동 시장과의 연결"입니다. 이것은 외부 임금 수준을 모니터링하고 임금 및 보상을 정기적으로 검토하고 내부 임금의 만족도와 만족을 확인하는 것을 말합니다.

인적 자원의 유지율을 높이기 위해 기업 사고 및 표준에 대한 정보를 공개합니다

메이저 놀이터 목록 내에서 선택해야 할 "폐쇄"의 구체적인 예, 즉 직원의 유지율을 높이기 위해서는 "평가 기준"을 명확히하는 것이 포함되어 있으며, 이들을 평평하게 평가하고 다음 목표로 이끌어냅니다.
기존 작업 및 확장 외에도 TRY에 새로운 도전과 기회를 제공하며 개인이 원하는 경력과 삶을 존중하고 지원하는 시스템을 만들면 참여와 본질적인 동기가 높아질 것입니다.

3.

Unipos Co., Ltd., Toyo Seikan Group Holdings Co., Ltd., Ajinomoto Co., Recruit Co., Ltd. 및 기타 메이저 놀이터 목록의 스피커는 이니셔티브의 예를 공유했습니다.

사례 1 : 비즈니스의 주요 변화에 대한 응답으로 도입 된 "ENP"시스템

Mr.우리의 경우, Covid-19 Pandemic 이후, 우리 메이저 놀이터 목록는 비즈니스를 크게 변화시키기로 결정했으며 투자자와 직원의 우려는 "직원들이 메이저 놀이터 목록 전략의 변화를 얼마나 많이 따르고 있습니까?" 이를 측정하기 위해 직장에 대한 권장 사항 수준을 나타내는 ENPS를 소개했습니다.

대중은 1 년에 한 번 외부 당사자를 위해 출판되지만 실제로는 내부 당사자의 경우 3 개월마다 측정되며 관리위원회 의제에 포함됩니다. 우리는 부서와 연령 그룹의 숫자를 살펴보고,이를 다루어야 할 필요가 있다고 판단하면 직원들과 대화하고 시스템을 검토하고 확장하기위한 고려 사항을 진행할 것입니다.

정보를 공개 할 때, 우리는 "좋아 보인다"는 생각을하는 경향이 있지만 너무 잘 옷을 입지 않는 것이 중요하다고 생각합니다. 투자자 및 직원과 같은 상대방에 따라 커뮤니케이션이 변경되면 상황이 종종 현실에서 바뀌는 경우가 종종 있습니다.

사례 2 : "메이저 놀이터 목록 간 시스템의 차이를 제거하기 위해"1 인당 EBITDA "지표

Mr. Suzuki Makoto, 인사 기획 그룹, Toyo Seikan Group Holdings Co., Ltd. :그룹은 2013 년에 Holdings 시스템으로 이동했습니다. 결과적으로 주요 그룹 메이저 놀이터 목록들 사이에서 시스템이 균일하지 않았다는 문제가있었습니다.

또한, 우리는 관리 관점에서 직원과 다른 사람들의 건강 관리를 고려하는 "건강 관리"를 목표로 스트레스와 참여를 동시에 측정하는 설문 조사를 수행하고 있습니다. 이 데이터를 포함하여 당사는 1 인당 EBITDA (재무 지표) 및 참여 (비재금 지표)를 연결하고 연령, 부서 등으로 분석하고 내부 및 외부 적으로 보고서를 공개했습니다.

우리는 1 인당 EBITDA 및 참여가 과거 데이터에 따라 상관 관계가 있음을 발견하고 메이저 놀이터 목록 내에서 관리위원회 및 HR 관리자 수준에서 숫자를 공유하여 조치를 고려합니다. 약혼이 개선 될 때 1 인당 EBITDA가 실제로 증가할지 여부에 대한 알려지지 않은 측면이 있지만, 과학적으로 엄격하게 설정하는 대신 먼저 가설로 설정하고 PDCA를 사용하여 메커니즘을 변경하는 것이 더 낫다고 생각합니다.

예 3 : "대화"를 통해 참여를 증가시키는 관리주기

Mr. Yamamoto Naoko, Ajinomoto Co., Ltd.우리는 비즈니스를 통해 사회적, 경제적 가치를 공동으로 만드는 "ASV (Ajinomoto Group Crade Phared Value)"의 실현을 소중히 여깁니다. ASV 결과를 창출하기위한이 이니셔티브는 2020 년에 시작되었으며 메이저 놀이터 목록 전체의 팀이 길을 이끌었습니다.

키는 물론 "대화"입니다. ASV를 깊이 이해하고 원하는 것과 목표와 겹치십시오.

대화 유형에는 "일대일"및 "일대일 그룹"스타일이 포함되며, 고위 경영진은 매년 주제를 찾아 메이저 놀이터 목록 전체를 여행합니다 (기업 행동위원회). 최근에 우리는 "차이 멘토"가 직접 감독자와 할 수없는 대화를 가질 수있는 기회를 설정했으며 코칭 교육을받을 수있는 기회도 제공했습니다.

우리는 우리가 소중히 여기는 "대화"에서 "폐쇄 된 개방"개념과 마찬가지로 투명성과 기회를 제공하는 것이 중요하다고 생각합니다. 또한 변화를 받아들이는 "유연성"이 "유연성"이라는 말을 듣고 다시 한번 깨달았습니다.

사례 4 : "호기심"을 기회에 연결하는 인적 자원 관리주기

Horikawa Takuro, 인사 및 조직 개발 사무소 책임자 및 Hitolaborabo 책임자, Recruit Co., Ltd. :2021 년 메이저 놀이터 목록의 통합을 사용하여 메이저 놀이터 목록는 메이저 놀이터 목록의 "Co-en"개념을 설정했으며, "메이저 놀이터 목록 내부와 외부 사이의 장벽을 건너는 도시 공원과 같이 개별 호기심과 열정이 모일 수있는 장소를 창조하는 것을 목표로합니다.

이러한 이유로 "호기심"은 인적 자원 관리주기의 핵심입니다. 각 개인의 호기심을 넓히기 위해 우리는 내부 및 외부 네트워크를 활성화하기 위해 노력하고 있습니다.

또한, 고성능으로 이어지는 가장 중요한 것은 "고유 동기 부여"라고 믿기 때문에, 우리는 반년마다 개인과 메이저 놀이터 목록가 원하는 것을 일치시키고 싶어하는지 확인합니다. 관리자부터 회원까지 각 개인은 자신의 개성의 강점을 활용하는 관계를 만들기 위해 노력하고 있습니다.

오늘 이야기를 들었을 때 내가 느꼈던 것은 지금부터 "대화"및 "기회"가 필요하다는 것입니다. 우리 메이저 놀이터 목록에서는 호기심과 열정이 모일 수있는 곳이므로 대화와 기회를 적극적으로 공개적으로 열고 싶습니다.

*1 "내각 사무국의 새로운 자본주의 실현 본부의 비서,"임금과 인적 자본에 대한 데이터 수집 "(2021),"세계 은행 데이터, ILO 통계 데이터베이스
*2 일본 은행의 "국가 단기 경제 관찰 설문 조사"의 2
*3 채용 "2023 년 직업 변경 시장의 동향"
*4 일본 은행의 "기업 단기 경제에 대한 국가 단기 경제 조사", 채용 "직무 변화의 임금 변경".
*5 Berwruitworks Research Institute의 "대기업의 젊은이 개발 조사 보고서"
*6 채용 고용 Mirai Research Institute ""에서 일하고 싶은 조직의 특성
*7 채용 "기업 인적 자원 관리에 대한 설문 조사 2023"
*8 신입 사원의 "경력 자율에 대한 설문 조사"