신입 사원의 "인적 자본 공개"는 무엇입니까? 새로운 메이저 놀이터 순위 프로젝트 수와 독립 및 기업가 정신의 비율

"인적 자본 공개"는 2023 년 3 월까지 회계 연도 이후 대상 기업에게 의무적이었습니다. 신병 모집은 자발적으로 모회사 인 Company Recruit Holdings Co., Ltd.의 유가 증권 보고서와 병행하여 공개하고 있습니다.

나는 각 개인의 호기심에 따라 회사를 공동 창조를 만들 수있는 곳으로 만들고 싶습니다

-나는 일본에서 "인적 자본 공개"가 의무화되기 전에 2022 년 4 월부터 자발적인 공개를 해왔다 고 들었다. 당신의 의도는 무엇으로 시작하려는 의도는 무엇입니까?

Matsuda :이것이 지금까지 모집이 중업하고있는 중요한 작품을 시각화하고 공유 할 수있는 기회라고 생각했습니다. 2011 년 6 월까지 94 개의 항목을 공개하기로 결정했습니다.

-"당신이 신중하게 작업 한 것"이라는 것은 무엇을 의미합니까?

Matsuda :신입 사원은 창립 이래 회사였으며 "가치의 원천은 사람들"이라고 믿었습니다.각 개인이 의지가 있고 가능한 한 많은 결정을 내릴 수있는 시스템과 환경을 만듭니다를하려고 노력했다.

그 이후로 60 년이 넘었고, 2021 년 4 월에 회사가 합병되었을 때, 우리는 각 개인을 지원할뿐만 아니라 개인의 호기심을 기반으로 협업과 협업을 만들 수있는 곳이기를 원했고, 공원 (일반적으로 Co-En)과 같은 장소로 발전하고 싶었습니다.

이 방법Recruit의 인적 자본 공개는 각 개인의 호기심을 기반으로 공동 창조를 만들 수있는 장소가되기 위해 현재 위치를 시각화하는 첫 번째 장소입니다..

-매력적인 정보 만 게시하는 것 같아요.

Matsuda :더 나은 또는 더 나쁘게 (LOL) 가능한 많은 정보를 넣었습니다.

실제로, 우리는 공개 내용에 대한 우리 자신의 생각을 통해 "개별 업적 시각화"에 중점을 두어 에너지 적으로 수행 할 수 있으므로 회사 외부의 사람들에게 매력적인지 아닌지를 결정하기 어려운 정보가있을 수 있습니다.

포함,우리는 세계에서받는 피드백을 기반으로 회사의 현재 위치를 알고 있으며 미래의 진화로 이어지고 싶습니다.

-"개인 업적 시각화"라는 주제는 어떤 배경에서 왔습니까?

Matsuda :신입 사원의 인적 자원 역할은 각 직원의 호기심과 열정을 고객과 고객의 가치로 승화시키는 것입니다, 그게 이유입니다.

그리고 개인적으로, 나는 경력 전반에 걸쳐 "사람들이 기업 가치를 높이는 사람들"이라고 확신했습니다.

-"사람들이 기업의 가치를 높이는 사람들"이라고 확신하는 것은 놀랍습니다. 왜 그렇게 생각하세요?

Matsuda :이것은 이전 직무에서 경영 컨설팅에 종사하고 다양한 회사에 대한 관리 전략을 제안한 시점입니다. 결국,메이저 놀이터 순위 전략을 개발하더라도 결과가 달성 될지 여부는 구현 및 홍보를 담당하는 현장 직원의 힘에 크게 의존 할 것입니다를 깨달았을 때가있었습니다

그래서 나의 주제는 "내 재능의 잠재력을 극대화 할 수있는 방법을 어떻게 극대화 할 수 있습니까?"라는 질문을 풀고 2015 년에 일자리를 모집하기 위해 변경했습니다. 처음 3 년 동안 나는 인적 자원 관점에서 조직의 변화에 ​​관여 한 후 기업 벤처 자본가로서 HR 기술 분야에 대한 투자로 일했습니다.

회사 내외에서 HR 기능을 간과 한 경험을 통해 회사 내에서 조직의 변화에 ​​관여하는 것이 더 나을 것이라고 생각했습니다. 그러나 예를 들어,이 방법과 관련하여, 신입 사원은 60 년 이상 축적 된 인적 자원 관리에 대한 사고와 실적을 가지고 있지만 그것이 실제로 최고인지는 확실하지 않습니다.

우리가 미래를 향해 진화하려는 경우 객관적으로 자신을 고려해야합니다. 첫째, 데이터를 통해 현실을 시각화하고 관리 결정에 사용하거나 사회에 공개하여 토론을 만드는 것이 중요합니다.

모집이 독립적으로 설정 한 공개 항목은 무엇입니까

- 실제 공개에 대해 알려주십시오.

Matsuda :회사 외부 사람들에게 어떻게해야합니까Recruit의 "호기심을 사용하여 각 개인이 일할 수있는 곳"? 그 관점에서, 나는 이야기를했다."가치의 원천은 사람입니다"라고합니다.

주제에 넣은 아이디어는 "기대와 약속"이며, 실현하는 메커니즘은 "특정 노력"페이지에 소개됩니다.

그리고 현재 상황을 시각화하기 위해 데이터 북 "숫자 채용"을 수집하고 공개했습니다. 처음의 다이어그램에서, 우리는 맨 왼쪽의 "직원 수"에서 반대 방향으로 관련 수치를 소개하여 회사에 가입하는 것에서 떠나는 것에서 고용 여정과 비교합니다.

-이 다이어그램의 의도는? 특정 채용 특성을 보여주는 숫자가 있는지 알려주십시오.

Matsuda :나는 세 가지 이름이 있다고 생각합니다. 인적 자원 개발에 대한 정보는 관리자가 인적 자원 개발에 소비하는 시간, "조직 관리자 당 PD를 훈련하기위한 시간을 확장하고 (추정), 새로운 메이저 놀이터 순위 및 업데이트의 수"(905) (905)는 혁신을 촉진하는 문화를 대표하는 반면, "독립성/엔터프라이즈 비율"은 고정적 경력을 맡고있는 전형적인 경력이라는 사실을 대표한다는 것입니다.

Recruit의 공개 항목은 또한 30 대 임원 및 임원의 존재와 같은 신병 공개의 특성과 경영진을 포함한 약 2,100 명의 직원이 채용 활동에 적극적으로 관여한다는 사실을 강조합니다. 많은 사람들이보고 피드백을 줄 수 있다면 나는 행복 할 것입니다.

-나는 즉시 내 눈을 사로 잡는 숫자를 발견했다. "1 인당 교육 및 훈련 수수료"는 175,000 엔입니다 ...

Matsuda :실제로 훈련 비용 자체는 평균 가격에 비해 특히 눈에 띄지 않습니다. 그러나 채용은 OJT 문화입니다.

또한 실질적인 지원으로서, 회사 전체에서 지식이 공유되는 "포럼"이라는 이벤트가 있으며, 새로운 메이저 놀이터 순위 제안 시스템 "Ring"은 메이저 놀이터 순위 계획에 도전하고 피드백을받을 수있는 많은 기회를 제공합니다.

앞에서 언급 한 "각 조직 헤드에 대한 300 시간의 교육 PD"는 금액으로 표현할 수 없지만, 이는 신병이 인적 자원 개발에 적용하는 심각성을 보여주는 숫자입니다. 이것들일반 "교육 수수료"섹션에서 표현할 수 없습니다부끄러운 일 ...

인적 자본 공개를 계속 한 후 우리가 목표로하는 것

-우리는 앞으로 인적 자본 공개를 어떻게 진화시키고 활용 할 것인가?

Matsuda :주요 전제는 우리가 일하는 사람들을위한 도전으로 가득 찬 회사를 계속 모집하고 싶다는 것입니다.

이를 위해서는 회사에 기회를 제공 할뿐만 아니라 각 개인이이를 "기회"로 인식하고 고유 한 동기를 원동력으로 사용하여 계속 변화시키는 것이 중요합니다. 그러나이 점은 아직 수치 적으로 시각화되지 않았습니다.

이제 우리는 어떻게 우리 주변의 기회를 경험할 수 있습니까? 그 상태를 시각화 할 수 있습니까?

-진정으로 공개를 통해 만들어지는 담론의 가치입니다. 그 이상으로 풀고 싶은 것이 있습니까?

Matsuda :인적 자본에 투자함으로써 경영진이 얼마나 긍정적 인 영향을 미쳤는지앞으로, 인적 자본 공개가 많은 회사에서 발전함에 따라, 나는 사회 전체가 우리가 인적 자본 관리로 목표로 삼고 자하는 수준과 시장 견해를 개발할 것이라고 믿는다.